第三章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣
设定明确的团队愿景¶
宏大、清晰而具体的企业愿景，与人类生活、世界进步等更广阔的概念相结合
一个宏大的愿景对于企业有什么用处呢？按照《指数型组织》一书中的说法，指数型组织的核心就是撬动“杠杆资产”。那什么是“杠杆资产”？企业怎样通过宏大愿景来撬动“杠杆资产”呢？这就是我们需要解决的一系列问题。
案例
Airbnb的愿景是“四海为家”，它的主要业务为旅游住宿预订，但事实上它没有一间自己的客房，它的房源是由世界各地被Airbnb宏大目标吸引并参与其中的房主提供的。这些客房就是通过1000多名员工辛勤工作组织起来的“杠杆资产”。如果没有“四海为家”的宏大目标，Airbnb与这些房主本是毫无关系的。
樊登读书会每星期在全国各地举行几百场读书活动。这些活动场所不属于我们，但是有许多咖啡馆和书店愿意为我们提供活动场所，目的就是让大家一起读书学习。这些书店和咖啡馆也不是企业的资产，它们只是被“用读书改变中国”的宏大目标吸引，自愿加入我们，变成我们的“杠杆资产”，参与到企业的运作中来。
在共同的宏大愿景下，不仅每名员工都会感觉企业与自己有关，社会上的其他人也会觉得这个企业与自己息息相关，并愿意为企业提供更多帮助。
企业便会以非常低的成本获得源源不断的高价值资源，最终越来越接近自己的宏大愿景，至少也能大大提升企业的运营高度。
企业如何树立宏大的愿景：每个成员回答教授罗伯特·史蒂文·卡普兰在这本书中提出的一系列问题，根据不同的答案找到所有人共有的那部分愿景。
推荐：
《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》
《哈佛商学院最受欢迎的领导课》
制定清晰的游戏规则¶
将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。
传统管理方式下，员工要 对上司负责，工作进度向上司汇报，不可避免地会出现一些人为的效率损失；而在新的管理方式下，员工只需要 对游戏规则负责，不用刻意去讨好管理者，工作效率就会大大提升。
建立及时的反馈系统¶
很多的互联网公司，工作氛围非常沉重。大家忙于各自的工作，很少交流，屋子里面没有声音。只听到敲击键盘的声音响个不停。
腾讯和保险公司的“发奖文化”
对于腾讯而言，有机会一定要发奖；没有机会，创造机会也要发将。在现在的互联网公司中，员工大多数都是80后和90后，这种轻松愉悦的工作氛围对他们很有吸引力，让他们对每一天的工作都充满期待。
有次保险公司邀请樊登老师去讲课，结束后主管给他颁发一个学识渊博奖。台下员工开始欢呼鼓掌，虽然樊登老师不是他们的员工，但这种方式会让人觉得很亲切。
一个人是如此在意别人怎么评价自己，即使没有任何实质性的奖励，只有一句淡淡的表扬。
现代人对同伴评价的重视来源于原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的评价。原始社会的生存环境异常艰苦，与天（自然灾害）斗，与地（飞禽走兽）斗，与人（其他部落）斗，每天都面临生死危机，没有同伴的原始人很难存活。因此同伴评价就显得尤为重要。
所以团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。
Warning
开会时领导通常都会说：“好的，闲话就不多说了，直接进入主题，谈工作吧。”这种谈话方式会让员工感觉非常“没劲”，其中的原因就是容易让员工觉得自己的工作没有任何意义，继而丧失奋斗的激情和方向。
及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。
自愿参与的游戏机制¶
管理者需要认识到，员工是自由的。他可以来，也可以不来。来是因为他愿意，伤害了这种意愿，员工的工作注定长久不了。
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。
书籍推荐
里德·霍夫曼、本·卡斯诺查和克里斯·叶合著的《联盟》。这本书帮助很多企业改善了招聘流程，更新了用人观，最终让员工自愿上班。
《联盟》一书的核心价值，在于帮助大家认清了职场上长期流传的两大谎言。 一个是管理者说的“你好好干，我不会亏待你的”。另一个是员工说的“领导你放心，我会好好干的”。
企业与员工之间的联盟体系，应该在招聘环节就应该着手。进行人员筛选，挑选出自愿参与游戏的人员。
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找到自愿参与的人
书籍推荐
谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格在两人合著的《重新定义公司》一书中，写到了谷歌公司异常严格的人员招聘环节，其中最大的特点就是CEO会参与其中。
谷歌将经过层层筛选后留下的、在工作中不掺杂任何个人情绪的员工称为“创意精英”。
被告知调换岗位时，他们更加关注在人员更换之后，工作能否进行得更加顺利，而不是自己为什么会被无故调离。
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为员工设置期望值
两个问题：
- 第一，你打算在公司工作多久？
- 第二，你打算在这段时期内做到什么职位？
日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：
- 自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；
- 点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；
- 阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。
可惜在中国，残酷的应试教育，过早地剥夺了孩子们主动追求知识的乐趣，将学习变成了许多人一生的噩梦。
学校教育将大部分人从主动型人格变成被动型人格，无论做任何事都会先考虑别人怎么对待他，做任何事情，都能给你说出一大堆理由。这种员工很难被改造、被激发，要想让他们主动参与某件事是十分困难的。
同时，人力资源部在招聘的时候最常犯的错误就是把公司说得太好。招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大
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用协议时刻提醒员工
签订协议书。通过了解员工的职业规划，比如三年之内做到项目经理的位子并独立运营一个频道，企业要跟员工签订一份协议书，规定好三年之内各自的义务。但是这份协议书是没有法律效力的，不是用来胁迫员工的文件。
管理者完全用这么种语气跟员工说：“你还记得当时咱们说的计划吗？暂时有困难不要紧，咱们一起加油！”