第二章 明确角色定位，避免亲历亲为

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。

衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。

管理就是通过别人完成任务

“做什么都比手下人强” 是极为常见的管理者思维，而则换种思维也只是在职位相对较低时才有可能做到。

学会授权，别怕员工犯错

很多管理者不允许事情出错。

与员工相比，管理者显然有更丰富的经验，他们相信自己能够把事情做得更好。于是他们怀疑员工的能力，认为员工做事情拖沓，不合自己心意，与其到后来还要自己修补，不如一开始自己接手。

员工遇到这样的管理者，会感觉没有得到足够的信任，工作积极性受挫；通识，管理者忙于琐碎，根本无暇做出一些战略性的全局规划。

团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。

“不能说”，是为了守护员工更重要的品质：对工作的热情、责任感、成长的动力种种。当然，前提是他必须保持认真负责的态度。

否则，可能会给员工一种感觉：即便我再努力，也会被老板挑出毛病，还不如等老板将一切安排好后照做就是，这样还省心省力。

想要充分调动员工解决具体工作的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。

管理者的三大角色

常见情况

只顾自己做事，不注意协调员工，导致进度落后。

每天起早贪黑地忙，大部分的时间都在帮员工“善后”，自己分内的工作没时间做，有时候甚至会后悔当上这个“官”。

希望管理好团队，和群众打成一片，说话不注意，只考虑下属，没有考虑老板立场，最后落得“两头不是人”。

工作有了成绩，开始跟员工争功，所有成就都归在自己名下，所有责任都推给下属。

“教会徒弟，饿死师傅”，不肯下功夫培养员工。

管理者在团队中有三种角色定位：

• 下层执行
• 中层管理
• 上层领导

1 下层执行：使命必达

初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。

2 中层管理：面面俱到

优秀的中层管理者需要具备”面面俱到“的管理才能，以及认真负责的工作态度。

方法则是”刻意练习“，在自己的领域内刻意练习。

3 高层领导：营造氛围

他们需要考虑的问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。

如果想做高层管理者做的事情，就必须有实力坐在高层管理者的位置上。如果不能，就只能努力干活，而非盲目效仿。

优秀管理者都是营造氛围的高手

现实中，很多管理者并不重视营造氛围，更偏爱就事论事，甚至会做出破坏氛围的事情。

身为管理者，要时刻注意自己的言行，因为升任管理者时，就已经自动成为了整个团队的主心骨。作为代价，我们的一言一行都会被员工无线放大，对员工产生较大的影响。

营造团队氛围的核心原因在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情。只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，使企业获得可持续发展。

海底捞是如何营造团队氛围的

（1）给员工宿舍配备保姆

而不是回到宿舍要面对宿管人员的管束和责罚。

（2）运行员工恋爱

海底捞甚至会给他们租一个单间，让他们享受二人世界。

（3）为员工父母发工资

海底捞的员工大部分来自偏远贫困地区，那里交通、信息相对闭塞。员工工资寄回老家后，邮局通知员工父母取钱。谁家孩子往家里寄钱，父母脸上就有光，恨不得告诉周边所有人，这样一来，谁家有汇款全村人就知道了。结果是，海底捞在这些地区就有响当当的名声和声誉。

（4）给离职员工发工资

表示员工离职是因为才华出众，而非被公司辞退。