第一章 80%的管理者能达到80分

过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。

人人都能学会领导力¶

在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。这种打磨，通常从基层开始，提拔后在新的岗位上锻炼，最终“管理换届”、“熟悉团队业务”、“个人管理能力成熟”后，就可以独立负责某个具体部门了。

中国的教育观和用人观，普遍起源于孔子：

作为老师的孔子舍瑟而坐，传道授业，结束后观察谁是“悟”道者。这样的模式有两个特点：

而中西方的教育模式有以下不同：

具体性和标准型

西方讨论的事物和答案都十分具体且标准化，有讨论是非的基础

中国式“悟道”讨论的则是抽象、宏观、大而化之的问题，很难具体和标准化
思维方式

西方人善用分析/逻辑思维：后人在前人的基础上发现问题，质疑前人，从而推动体系的整体进步

中国式“悟道”长于综合思维：往往关注宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人只能高山仰止
受众群体

普通人可以在西方的逻辑思维体系李稳步前进，但很难在综合思维里”悟道得道“

结果上，中国相比欧美发达国家，从来不缺有钱人和聪明人，缺的是整体国民素质。现在的培养模式下，有才华的人光芒太强，企业的运营变成少数几个高层管理者的事，与普通员工关系不大——普通员工的整体管理能力还有巨大的提升空间。

企业领导心心念念的“执行力”是一个伪概念，不属于规范的管理学概念，是培训课程市场化的产物。

执行力不是员工的能力；执行力与管理能力有关，管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。

日本公司如何向下属部署任务

管理者：XXX，麻烦你帮我做一件……事。 XXX：是
管理者：麻烦你重复一遍 XXX：你是让我去做……事么？
管理者：你觉得我让你做这事的目的是什么？ XXX：目的是……
管理者：你觉得做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？ XXX：这件事情大概有这么几种情况……如果遇到A我向您汇报，如果遇到B我自己做决定
管理者：如果让你自己做这件事，你有什么更好的想法和建议么？ XXX：……

五遍讲完，员工现在对各种突发情况、场景都有预案，再去执行。而在一个公司里， 最大的成本是重做 。

当你还是一个普通员工时，最重要的工作就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质服务，赢得客户的肯定。

刚上任的管理者可以分为两类：

区别在于，第二类还沉浸在执行者的角色中，头脑中对于管理者定位中“通过别人”的核心精髓并没有深刻理解。

管理者一定要学会放手，让团队自我进化，让成员自己成长，哪怕开始时出现一些损失、错误，也要容忍。

华为的下沉文化

“让听得见炮声的人呼唤炮火”，完美诠释了华为的“下沉文化”，让终端人员进行决策，而不是老板拍脑袋、一言堂。

这其实和硬科技创业很像，前期要做大量的调研，到有需求、有痛点的地方去。